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    企业人力资源部的工作总结

    时间:2017-12-19 人力资源 我要投稿

      人力资源部是很多企业都有设立的部门,那么人力资源部的总结应该怎么写呢?下面为您精心推荐了人力资源部工作总结,希望对您有所帮助。

    人力资源

      人力资源部总结

      2013年,在公司全体员工的共同努力下,已提前一个月完成公司年度总目标,士气大增,完美绽放。这一年,人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结:

      一、公司基本人力状况分析。

      年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,?#21592;?#27604;例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

      各部门人数对比:

      相比于上一年度,员工总数增加13人,约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。2013年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

      学历结构分析:

      如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以?#24076;?013年度招聘的新员工,除部分设?#32856;?#20301;,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

      司龄结构分析:

      我司平均司龄为1.4年,?#20174;?#20986;公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。

      年龄结构分析:

      公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的?#24179;?#24180;龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。

      ?#21592;?#27604;例构成:

      公司男女比例差距非常大,?#34892;?#21592;工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为?#34892;?#21592;工。

      二、招聘工作总结,相关数据分析。

      1、招聘完成率分析。

      如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。

      2、招聘人数相关性分析。

      如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36.02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,2013年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从2012年-2013年的毕业生挑选?#21152;茫?#38754;试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16.01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;?#21152;?#20837;职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or?#21152;?#30340;原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,?#21152;?#20837;职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占?#21152;?#20837;职人数的90.38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。

      3、招聘渠道分析。

      公司的招聘渠道主要为网络招聘,99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团?#26377;?#35201;的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

      以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下

      针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联招聘人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大招聘网站差距不大。

      内部推荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐,继续推行“内部人才推荐奖”。

      另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

      4、离职率分析。

      (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。

      (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。

      (3)各部门离职率分析。

      如图所示,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都非常高,尤其是产品运营部的离职率,高达61.76%。

      离职原因分析与改善措施:

      如图,员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

      产品运营部的离职率高达61.7%,其中有48%属于被动离职,一部分是新员工试用不合格,一部分是公司运营调整后部分被淘汰的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等。另外,离职员工中的52%是2013年入职的新员工。

      改善措施:

      (1)优化招聘流程。提前做好人力规划,完?#32856;?#23703;位说明,建立岗位胜任力素质模型,?#21152;?#19982;岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。

      (2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和HR随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。

      三、培训工作总结。

      2013年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,具体情况总结如下:

      1、落实和优化“伙伴制度”。

      “伙伴制度”其实跟?#38469;?#21046;差不多,“伙伴”的主要职责包括:

      入职当天,认识各部门负责人及本部门所有同事等;

      入职一周内,“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐,并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;

      入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

      员工入职前,就会提前与部门负责人确定“伙伴”,今年在“伙伴”的?#25165;派希?#22823;多都会选择小组的负责人,直接带新人,以前主要是?#25165;?#32844;位相关的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”,公司每两周举办一次,参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”,员工转正后不参加此会。主要形式为:新员工发言:主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评:对新员工本周工作及表现加以点评,提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。

      2、定期举办新员工入职培训。

      新员工入职培训主要由三部分组成:入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

      2013年共组织新员工入职培训6次,参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训,但某些月份入职员工不多,一般新员工有8人左右,就会?#24551;?#20917;举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细一些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。

      需要改善的地方:新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。

      四、企业文化活动组织。

      1、成立兴趣协会。如:篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高,基本每周一次,除去节假日,其他每周五晚上都会订场打球,2013年共活动36次,人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

      2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动,下午四点,音乐响起,下午茶开始,四点半音乐停止,下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

      3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通?#23545;?#23567;组。

      企业文化建设这一块,公司更多的是依托集团的贯彻和宣导,在此基础?#24076;?#20307;现公司的独特性和差异性,重点在人性化的员工关?#22330;?#22242;队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动,调动员工的积极性,让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

      2014年人力资源部的工作,将继续结合公司战略发?#26500;?#21010;,提前做好人力资源规划,在现有的基础?#24076;?#19981;断完善和优化,竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无?#20889;?#19994;型团队!

      公司人力资源部工作总结

      2012年,人力资源部在集团公司领导的正?#20998;富?#19979;,各部门领导的支持?#22242;?#21512;下,通过全体员工的同心协力,积极开展各项工作,狠抓落实,注重实效,完成了公司交办的各类工作任务,为公司的有序发?#26500;毕?#20102;微薄之力。在?#21496;?#26412;部门全年工作做一简要总结和回顾。

      一、2012年公司人力资源现状

      1、人数:

      截至目前总人数1463人,年平均人数1413人,总人数与年初人数1121相比增加了342人,增长率为30.5%。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人,同比减少了14.8%。

      各部门目前人数为:领导组11人,办公室124人,总调室10人,人力资源部5人,监察部69人,财务部33人,供应部41人,销售部38人,企管部35人,设备部3人,?#19981;?#37096;3人工程部6人,信息中心8人,总工办1人,老焦厂6人,民工队20人,专用线52人,质检中心46人,焦化厂330人,洗煤厂219人,电厂135人,化工厂193人,乡宁洗煤厂7,检修分厂23人,煤焦运输队27人,碳黑厂2人,停职留薪16人。

      2、?#21592;?#32467;构百分比:

      男职工人数1079人,占73.7%。女职工人数384人,占26.3%。男女职工人数比例基本与去年?#21046;健?/p>

      3、年龄结构百分比:

      20岁以下:2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%,20岁以下女工占女工总数的0.8%。(下同)

      20-30岁:41%。其?#24515;?#24037;43.6%,女工33.9%。

      31-40岁:29%。其?#24515;?#24037;24.2%,女工43%。

      41-50岁:18.5%。其?#24515;?#24037;17.2%人,女工21.3%。

      51-60岁:8.5%。其?#24515;?#24037;11.1%人,女工1%。

      60岁以?#24076;?%。其?#24515;?#24037;1.5%。

      人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男?#25237;?#21147;为主。女工在31-40岁年龄段明?#21592;?#30007;工偏多,这一方面是因为年初?#25165;?#20102;部分从铝厂培训回来的女电工?#22242;?#28938;工,二是因为这个年龄段的女工基本不流动,而男工流动性较大。

      4、学历段结构:

      初中及初中以下学历占53%。

      高中(含中专职高)学历占37.2%。

      大专学历占7%。

      本科学历占2.4%。

      硕士学历占0.4%。

      人员学历段结构呈?#32622;?#26174;的金字塔型结构,以低学历人员为主。而大专学历只有7%,初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少,较高学历人员流动?#28304;蟆?/p>

      5、工龄段结构:

      在现有人员1463人中:

      工龄不满一年的398人,占27%。

      1-5年工龄的795人,占54%。

      6-10年工龄的185人,占13%。

      10年以上工龄的85人,占6%。

      人员工龄段结构呈现橄榄型结构,两头少中间多。1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多,而6-10年工龄的员工明显偏少,一方面因为焦化XX投产和化工XX年投产我公司员工龄较短,另一方面说明我公司人员流动性仍?#40644;?#22823;,

      6、招聘情况:

      今年应聘人数约530人,同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人,同去年新招人数405人相比同比减少了63%。

      7、异动情况:

      全年共离职147人,离职率10%。其中办理离职手续的55人,未办理手续而离职的约30人(主要为保卫科),开除2人(电厂),除名60人(主要为化工厂)。与去年153人相比,减少了6人。

      全年共签发调令8个,另有放假人员约20人召回后?#25165;?#21040;其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。

      8、工资情况:

      1-10月份工资造册14068人次,工资总额16743376元,如果11、12月份各以1500人次和180万元来估算,则全年工资总额约为20343376元,与去年22905380元相比降低了11%;全年月人均工资为1192元,与去年1175元相比增长了1.45%,增长因素主要是因安全生产1000天增资。

      9、奖金情况:

      以12月份无奖金计算,全年共发放奖金245069元,与去年1352285元相比降低了82%;全年月人均奖金14元,与去年69元相比降低了80%。

      如果工资和奖金综合计算,则今年人均收入比去年有所下降。

      10、保险:全年共支出养老保险费为:108528元(其?#20889;?#32564;个人应交部分为31008元,公司实?#25163;?#20986;77520元),去年共支出养老保险金88659元(其?#20889;?#32564;个人应交部分为25331元,公司实?#25163;?#20986;63328元)同比去年增长额为19869元,增长率为22.4%。

      11、考勤:

      以1-10月份统计的数据来算,全年全员出勤率:约为95%。

      全年共发布9份考勤违章通报,处理479人次,罚款9860元。

      12、合同签订率:

      在岗1463人中,有效合同1100份,签订率为75%。

      13、证、卡办理情况:

      胸卡:新办2154张,补办155张;

      考勤卡:发放399张,退回198张;

      临时通行证:发放568张,共收回396张。

      二、2012年主要完成的工作简述

      1、劳资方面:

      对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放,对各部门报送的考勤严格进行核实核对,严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保,层层审核认可,定时向财务传递工资报表,发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监?#20581;?#26816;查、指导,确保了任务的完成。

      2、培训方面:(全年培训总结附后)

      全年各类培训共完成170余场次,有8300余人次参加学习培训,包括:

      组织中高层干部共学习8次,有600余人次接受培训。

      从3月到6月末,组织供销人员学习8个专题14次,先后有500余人次参加学习,有37人参加考试并取得较好成绩

      组织了3次全员安全培训。

      从7月20日开始至10月末,组织了全公司142个岗位748人次的5轮38场?#31449;?#32771;试。其中及格738人,及格率为98.66%。

      进入10月,经过与运城工学院多次协商,我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习,目前正在进行中。

      各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训,有些单位还聘请专?#24050;?#32773;进行?#37096;危?#23398;习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、?#25237;?#32426;律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。

      对于各单位的培?#30331;?#20917;教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计,中高层干部学习时间达到人均16小时,专业人员平均达到35小时,操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100%。培训合格率达到98.7%。与去年相比,均有所提高。

      3、考勤及?#25237;?#32426;律方面:

      上半年启动运行了全员指纹考勤,配合指纹考勤运行出台了?#29420;投?#32426;律检查执行细则?#32602;?#27599;月要求各单位进行指纹考勤核对,对考勤的异常情况进行书面解释说明,每月下发一期考勤检查通报,对违规违纪行为进?#20889;?#32602;。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化?#25237;?#32426;律检查以来,公司?#25237;?#32426;律有了明显的改善,违规违纪现象明?#32422;?#23569;。

      4、信息化管理方面:

      上半年开始对要求内部逐步开?#38469;?#29992;erp,对目前人事信息工作中数据杂乱,统计?#35757;任?#39064;逐?#25509;胑rp?#20302;?#36827;行解决,我部门员工发挥积极主动的工作热情,克服了对软件?#20302;?#19981;熟悉,技术资料缺乏,数据录入量庞大等困难,边使用边摸索,已经形成了比较完善的数据信息档案库,下半年开?#21152;?#26087;工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。

      5、招聘方面:

      招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作,下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作,铁路驻站员竞聘上岗工作。

      6、参与绩效考核工作:

      每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据,及时向企管部报送资?#24076;?#19979;半年开始参与员工月考核排队工作,配合考核对内部流程进行了调整。

      7、积极参与公司组织的其他活动

      认真完成了公司?#25165;?#30340;植树?#26893;蕁?#20116;一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000?#29616;?#21644;工业萘生产?#29616;?#31561;任务。

      8、其他

      9月?#25165;?#36130;经大学2名委培生到财务部工作,11月?#25165;?#29702;工大学26名委培生到化工厂实习

      三、存在的主要问题:

      1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱,向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。

      2、培训档案工作没有进行?#20302;?#30340;整理,原始资料的台帐缺乏。在9000?#29616;?#21644;工业萘?#29616;?#20013;被开具了不符合项。

      3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少,建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管,但目前各单位外训都是各做各的,人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求,希望公司予以解决。

      4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。

      (二)2012年主要工作计划

      结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展2012年度的工作,总的思路是通过考核?#27807;?#22522;础管理工作再上一个台阶:

      1、招聘方面:配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘?#22242;?#32622;。做好2012年电厂改制的人员配置工作。

      2、培训方面:

      组织中高层领?#20960;?#37096;每月一次的学习。

      抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

      3、4、5月开展班组长培训班。

      6、7月开展全员安全月的学习。

      8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

      10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

      全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落?#30331;?#20917;进行严格考核,要求各分厂建立?#32422;?#30340;培训台帐并进行考核。

      加强内部学习,对“?#25237;?#27861;”、“?#25237;?#21512;同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

      3、考勤和?#25237;?#32426;律方面

      继续完善指纹考勤机的各项管理,在化工厂增加一台指纹考勤机,和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像?#26041;?#34892;监控。对考勤数据报表进行考核,各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对,以最终核对后的结果计算工资,?#20048;?#20004;张皮现象。

      4、劳资方面

      对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

      强化人事信息动态管理与数据统计工作。

      人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

      对工资核算核发进行考核,确保工资核算核发的准确性。

      做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

      5、制度建设方面

      配合公司经营政策对2012年人员进行再次编制。

      配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

      完善?#23545;?#24037;培训管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。

      6、其他

      做?#32654;?#24037;大学实习学生的入学工作。

      总之,通过2012年全年的工作,人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展,希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量,为太兴集团2012年的发展做出应有的?#27605;住?/p>

      人力资源经理工作总结

      伴随着新年?#30001;?#30340;敲响,?#38047;?#26469;了崭新的、充满期待的2017年。回望2017年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的?#25918;?#22312;快速提升着,身边的同事也都在不断进?#38454;牛?#26397;着同一个目标奋?#32439;擰?#26032;的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌?#20174;有?#24180;的到?#35789;保?#20063;不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立?#36739;?#20170;已经一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,慢慢成长到今天的成熟。自2017年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的提高,人力资源建设正在逐?#38454;?#21521;规范,职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大?#19994;?#21516;心协力,已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧?#20445;沟?#19968;些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,现对于今年的工作总结

      一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

      二.负责管理员工?#25237;?#21512;同,办理?#25237;?#29992;工及相关手续;到目前为止,?#25237;?#21512;同的签属工作开展的不是特别的顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,?#29575;?#37096;分业务人员至今未能签署?#25237;?#21512;同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。

      三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个?#35757;悖?#20844;司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

      今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员?#33268;?#21518;改善了考勤?#20302;常?#20294;因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了?#20048;?#26377;些员工“言过其实”,照成考勤不公的结束,考勤?#20302;?#36824;需更加完善。

      一.执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,?#29575;?#24037;作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均认识到了自身的错误。

      二.公司充分考虑员工的福利,各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的?#25918;?#25512;广用烟,在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司取得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性,从而起到了激励员工的作用。

      三.进?#20889;?#38144;人员的管理工作。自今年9月份以来,人力资源部正接手促销人员的管理工作,通过资料收集分析,发现虽然制定了相应的管理制度,但是发?#20013;?#22810;市场并没有严格按照制度来执行,随意性较强,人员增长率过高。促销人员是五?#28193;?#24066;场的重要组成部份,加?#30475;?#38144;队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度,并严格按?#23637;?#31456;制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。

      四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、?#25165;?#38754;试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系,协调员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;此外,在部门领导的指导帮助下,对员工考勤制度、?#25237;?#21512;同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习,不断提高自身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会,扎扎实?#24213;?#22909;每份工作。2017年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定?#25165;?#24182;实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来说话。最后,祝愿公司在新年里一帆风?#24120;?#19968;年更比一年好。


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